Eğitim masrafı neden uyuşmazlık konusu olur?

İşveren, çalışanın mesleki gelişimi için kurs, sertifika veya yurt dışı eğitim giderlerini karşılayabilir. Bu yatırım işçinin yetkinliğini artırırken işverene de katkı sağlar. Taraflar, eğitim karşılığında belirli bir süre çalışma ve koşulları oluştuğunda erken ayrılma halinde giderlerin geri ödenmesini kararlaştırabilir. Ancak işten ayrılmak tek başına bütün eğitim masraflarının geri ödeneceği anlamına gelmez.

Her eğitim gideri işçiden istenebilir mi?

Hayır. Eğitimin işçiye mesleki bilgi ve beceri kazandırması, yalnızca işyerine özgü rutin uyum sürecinden farklı bir değer taşıması önemlidir. Eğitim ücreti, materyal, ulaşım ve konaklama gibi kalemler somut eğitimle bağlantılı ve gerçekten yapılmış olmalıdır. İşçinin kendisinin karşıladığı giderler veya onun eğitimiyle ilgisi belirlenemeyen harcamalar hesaba eklenemez. Talebin hukuki dayanağı ile giderin niteliği birlikte incelenir.

Zorunlu iş sağlığı ve güvenliği eğitimleri

İşverenin kanuni yükümlülüğü kapsamında verdiği iş sağlığı ve güvenliği eğitiminin maliyeti çalışana yansıtılamaz. 6331 sayılı Kanun’un 17. maddesi bu konuda özel düzenleme içerir; eğitimde geçen süre de çalışma süresinden sayılır. Bu eğitimler, geri ödeme taahhüdüne konu mesleki gelişim eğitimleriyle aynı değerlendirilmemelidir. Eğitim dönemindeki normal ücretin tamamını da yalnızca eğitim yapılmış olması nedeniyle geri istenebilir masraf saymak doğru değildir.

Eğitim gideri ile cezai şart aynı şey midir?

Gerçek ve belgelenmiş eğitim giderinin geri ödenmesi ile işten ayrılmaya bağlanan sabit bir cezai tutar farklı taleplerdir. TBK 420 uyarınca hizmet sözleşmesine yalnızca işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir. Eğitim karşılığı çalışma taahhüdü ise eğitimin sağladığı değer ve yapılan gider çerçevesinde ayrıca incelenir. Bir hükme eğitim bedeli adı verilmesi, sınırsız veya gerçekte eğitimle ilgisiz bir cezanın geçerli olmasını sağlamaz. Giderin yanında istenen ek cezai şartın koşulları da ayrı değerlendirilmelidir.

Çalışma taahhüdü ne kadar süreli olabilir?

Eğitim karşılığında belirli süre çalışma taahhüdü mümkün olmakla birlikte süre, eğitimin türü ve maliyetiyle ölçülü olmalıdır. Kısa ve sınırlı bir eğitim için uzun yıllara yayılan yükümlülük öngörülmesi aynı şekilde değerlendirilemez. Başlangıç tarihi ve kapsam açık olmalıdır. Eğitim taahhüdü, işçinin kanuni fesih haklarını kendiliğinden ortadan kaldırmaz; hükmün çalışma özgürlüğüne etkisi de gözetilir.

İşveren masrafın tamamını isteyebilir mi?

İşçi taahhüt edilen sürenin bir bölümünü çalışmışsa, yapılan gider bakımından bu katkı dikkate alınmalıdır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 19 Ekim 2017 tarihli, E. 2015/13969, K. 2017/16218 sayılı kararında işçiye düşen belgeli tutarın çalışılan ve çalışılması gereken süreye göre oranlanması gerektiği açıklanmıştır. Taahhüt edilen sürenin tamamı yerine getirildiğinde bu taahhüde dayanarak eğitim gideri istenemez. Toplu eğitimlerde de toplam gider tek kişiye yüklenmez; ilgili çalışana düşen pay belirlenir.

Yazılı taahhüt ve gider belgeleri

İş sözleşmesi veya ayrı eğitim taahhütnamesinde eğitimin niteliği, karşılanacak giderler, çalışma süresi ve erken ayrılmanın sonuçları açıkça belirtilmelidir. Ancak taahhütnamenin varlığı, giderin gerçekten yapıldığını tek başına ispatlamaz. Fatura ve ödeme kayıtları, katılım belgeleri ve varsa kişi başına dağılım hesabı birlikte sunulmalıdır. İşverenin talep ettiği miktarın hangi eğitim ve ödeme kalemlerinden oluştuğu anlaşılabilir olmalıdır.

İşten ayrılma nedeni neden önemlidir?

İşçinin haklı neden olmadan ayrılması, haklı nedenle feshi ve işverenin sözleşmeyi sona erdirmesi aynı sonucu doğurmaz. Sözleşmedeki geri ödeme şartının hangi sona erme durumlarını kapsadığı ve bu şartın hukuken geçerli olup olmadığı incelenmelidir. Yalnızca belgede istifa yazması da her dosyada değerlendirmeyi bitirmez; gerçek fesih nedeni önem taşır. Haklı fesih iddiasını destekleyen belgeler, eğitim kayıtlarıyla birlikte ele alınmalıdır.

Sonuç

Eğitim gideri talebinde eğitimden elde edilen mesleki kazanım, yapılan ve belgelenen harcama, geçerli çalışma taahhüdü, çalışılan süre ve fesih nedeni birlikte değerlendirilir. İşverenin eğitim yatırımı korunurken çalışana ölçüsüz bir borç yüklenmemelidir. Açık bir taahhüt ve somut gider hesabı, hem işçi hem işveren açısından uyuşmazlığın doğru değerlendirilmesine katkı sağlar.

Sık sorulan sorular

İşten ayrılan herkes eğitim masrafını öder mi?

Hayır. Eğitim, taahhüt, belgelenen giderler, çalışılan süre ve ayrılma nedeni birlikte incelenir.

İSG eğitimi gideri işçiye yüklenebilir mi?

Hayır. İş sağlığı ve güvenliği eğitimlerinin maliyeti çalışanlara yansıtılamaz.

İmzalı taahhüt bütün masrafları kanıtlar mı?

Hayır. Gerçek harcamalar ve bunların ilgili işçinin eğitimiyle bağlantısı ayrıca belgelenmelidir.

Çalışılan süre eğitim borcunu etkiler mi?

Evet. Geçerli bir talepte, eğitim sonrası taahhüt süresinde çalışılan bölüm dikkate alınarak oranlama yapılır.

Sadece işçi aleyhine cezai şart geçerli mi?

TBK 420 kapsamında geçersizdir. Eğitim gideri karşılığı düzenlemeler ise gerçek eğitim ve maliyet sınırları içinde ayrıca değerlendirilir.

Kaynaklar ve hukuki dayanak

Bu yazı genel bilgilendirme amaçlıdır. Somut uyuşmazlığın belgeleri, işlem tarihi ve uygulanacak güncel mevzuat birlikte değerlendirilmelidir.